Ce n’est un secret pour personne, la main-d’œuvre de l’industrie de la construction est plutôt homogène, malgré une grande volonté d’avoir plus de diversité. Employeurs, ne désespérez pas! Voici quelques conseils pour vous assurer que votre annonce d’emploi soit aussi inclusive que possible!
« Au moins 3% »
Cet énoncé, c’est l’objectif que la Commission de la construction du Québec (CCQ) s’était donné via le Programme d’accès à l’égalité des femmes dans l’industrie de la construction 2015-2024, concernant la présence des femmes actives sur les chantiers du Québec. Le glorieux 3,27% atteint en 2021 peut paraître bas ; il s’agit pourtant du double de femmes dans la main-d’œuvre active dans l’industrie de la construction comparé à 2015 (1,5%). Les Autochtones, pour leur part, représentent moins de 1% de la main-d’œuvre du secteur de la construction et les femmes Autochtones constituent moins de 1% du total des femmes actives sur les chantiers. Peu de données sont disponibles concernant d’autres groupes ciblés dans l’industrie de la construction.
Un tel bond, ça nous parle! Ça nous parle de s’éloigner des clichés, du changement des croyances que « c’est un job trop physique pour une femme » ou « c’est elles qui n’appliquent pas ! » Pourtant, ça nous démontre aussi que le problème persiste.
Comment se fait-il qu’en pleine pénurie de main-d’œuvre, il n’y ait pas plus de femmes actives dans l’industrie? Il est tentant de répondre en se disant que c’est parce que c’est un milieu traditionnellement masculin avec une culture et la présence de biais inconscients qui pourraient ne pas favoriser l’inclusion.
Et si on vous disait que tout commence à la porte d’entrée ? L’affichage d’une offre emploi regorge d’opportunités de se positionner comme un employeur plus inclusif. Cependant, il y a aussi un lot de pièges à éviter !
Dans cet article, on vous propose quelques conseils pour rendre votre affichage plus inclusif et ainsi attirer plus de femmes, mais aussi plus de candidat•e•s qui ont à cœur de travailler dans un milieu où ils•elles se sentiront valorisé•e•s parce que l’inclusion est mise de l’avant.
Les mots sont importants : rédigez de manière inclusive
La rédaction épicène et inclusive
Vos choix de mots vous permettront de vous positionner comme un employeur accueillant et inclusif ou au contraire, comme un lieu où règne une culture de masculinité stéréotypée, engendrant nombre de comportements potentiellement toxiques ou discriminatoires à l’égard des femmes ou des personnes non-binaires. N’oublions également pas que plusieurs hommes ne se reconnaissent pas dans l’ambiance « boys’ club » où vivent des archétypes virils trop souvent associés au milieu de la construction.
De manière générale, il importe d’utiliser un vocabulaire neutre ou épicène, c’est-à-dire qu’il s’écrit de la même manière au masculin ou au féminin.
Exemples : parler des « membres de l’équipe » plutôt que des travailleurs/travailleuses ou d’une « gang de gars »
Parler de « la personne » plutôt que « l’opérateur » ou « l’installateur »).
Il est aussi possible de simplement doubler le déterminant de genre.
Exemple : le ou la candidate
Ou d’opter pour une forme de doublets, complets ou tronqués.
Exemple : Complet – « l’opérateur ou l’opératrice » Tronqué – « l’opérateur(trice) »
En rédigeant de manière inclusive, vous évitez que des personnes se sentent écartées d’emblée. Votre affichage, lorsqu’il est plus inclusif, attirera plus de candidat•e•s varié•e•s et parlera de votre culture et de vos valeurs.
Si vous voulez avoir plus de détails, vous pouvez vous référer à ce guide ou vous pouvez également pousser vos connaissances encore plus loin en suivant cette formation en ligne rapide et gratuite de l’université de Montréal.
Voir ci-dessous quelques exemples à ne pas faire.
Evitez certains mots
Outre le vocabulaire genré, un affichage inclusif évitera d’utiliser un jargon trop technique (des acronymes par exemple) ou des mots à connotation symbolique tel que « guerrier » ou « rockstar » qui tendent à être associé à des stéréotypes masculins culturels et à repousser des candidatures issues de la diversité.INSÉREZ ICI LA PHOTO « GUERRIER-CONQUÉRANT »
À retenir
Un affichage inclusif c’est donc utiliser des mots axés sur l’emploi, les tâches, les valeurs de l’organisation sans imposer d’attentes genrées ou stéréotypées du type de personne qu’on veut voir postuler, attentes qui pourraient être perçues comme celle d’un milieu hostile pour les femmes, les parents, les personnes plus âgées ou de la communauté 2SLGBTQIA+. Ça vaut la peine d’utiliser une rédaction inclusive lorsqu’on sait que les affichages épicènes tendent à être pourvus 14 jours plus rapidement que les affichages comportant des mots à caractère masculin ou féminin.
Les moules, c’est pour les gâteaux : misez sur les compétences et non un prototype
Encore trop souvent, les offres d’emploi présentent une liste à cocher de critères de la personne idéale, du prototype de l’employé•e parfait•e pour un poste, sans même vérifier que les critères demandés représentent un besoin réel d’accomplir les tâches.
On retrouve encore des affichages qui transposent leurs stéréotypes dans une liste de compétences qui concernent bien plus ce à quoi la personne doit ressembler que les tâches qui seront à exécuter dans le cadre de l’emploi.
Bien sûr, certains postes exigent des compétences techniques spécifiques. Ce qui importe est de se demander s’il est vraiment essentiel que le ou la candidate maîtrise ces compétences avant de postuler ou bien s’il•elle peut les apprendre. Les « 10 ans d’expérience » demandées sont-elles réellement un facteur décisif pour que la personne puisse accomplir ses tâches ?
Il est facile de rédiger une description détaillée, mettant en scène la personne parfaite selon nos croyances. Cependant, cela freinera des candidat•e•s pourtant amplement compétent•e•s qui auront l’impression de ne pas correspondre aux attentes. Écrivez plutôt de manière concrète et pratique les compétences réellement nécessaires.
À retenir
- La description du poste doit miser sur les compétences réellement essentielles et non nos préférences de personnalité pour le poste ni l’image qu’on se fait du ou de la candidat•e idéal•e.
- Attention aux stéréotypes que vous avez en tête lorsque vous pensez à certains postes.
Attention aux biais !
- Le fameux « culture fit »
Lorsqu’on rédige une offre d’emploi, nos biais s’invitent, qu’on le veuille ou non.
On pourrait donc avoir tendance à demander un profil qui nous ressemble ou qui correspond à des croyances. Il s’agit du biais de similarité. Ce même biais qui tend à se confondre avec le fameux « culture fit » alors que les personnes en charge du recrutement peuvent confondre le fit perçu entre elles-mêmes et le ou la candidat•e comme étant un fit avec l’organisation et ses valeurs. Ce biais peut donc nous amener à exiger un niveau d’expérience ou de formation qui résonne surtout avec nous comme personne plutôt qu’avec les besoins réels de l’emploi.
Le biais de confirmation, qui nous amène à privilégier les informations qui nous valident dans nos croyances et à écarter les hypothèses qui s’éloignent de nos conceptions, pourraient aussi influencer les critères listés sur l’offre d’emploi.
Exemple : Être convaincu•e qu’il est nécessaire d’avoir au moins 5 ans d’expérience et l’inscrire comme critère sans se demander si un•e candidat•e avec 2 ans ne pourrait pas être tout•e aussi compétent•e
En contrepartie, un biais de négativité, donc une association négative avec une caractéristique en raison d’une expérience passée, pourrait nous amener à inscrire un critère discriminant les candidatures possédant cette caractéristique.
Exemple : une mauvaise expérience avec un•e employé•e n’ayant pas de de diplôme pourrait nous amener à exiger un diplôme alors que dans les faits, la personne n’aurait pas besoin de cette formation préalable pour effectuer le travail.
Il est donc essentiel de se poser la question si l’offre d’emploi est rédigée en regard aux tâches et compétences réellement nécessaires ou s’il s’agit plutôt de préférences, croyances ou réflexes cognitifs. Parfois plein de bonnes intentions, cela n’empêche que nos biais contribuent à écarter des candidat•e•s varié•e•s.
À retenir :
- Il est important de se demander si la personne partage les valeurs de l’entreprise et non si c’est quelqu’un avec qui nous allons bien nous entendre ou qui a des points communs avec nous.
- Le piège est de percevoir nos affinités personnelles comme un gage de fit culturel ou de compétence.
- Ne pas seulement miser sur le fait d’avoir « aimé » ou « pas aimé » un ou une candidat•e. Le biais de première impression et le biais de similarité vont nous amener à favoriser des personnes qui nous ressemblent ou qui répondent à des préférences subjectives sans lien avec le poste.
- On peut se demander :
- La description de poste demande-t-elle les compétences requises pour accomplir les tâches ?
- Quelles compétences sont réellement nécessaires pour compléter celles existantes au sein de l’équipe ou contribuer aux exigences du poste et de l’organisation ?
- Les compétences listées sont-elles observables et évaluables ou relèvent-elles plutôt de préférences subjectives ?
L’affichage inclusif : l’opportunité de mettre de l’avant votre culture
Ce pourrait être une croyance bien intentionnée de chercher une personne qui va s’entendre avec la « gang de boys » sauf que cela perpétue le problème. En pleine pénurie de main-d’oeuvre, il est grand temps de revoir nos pratiques ! L’inclusion est la responsabilité de tous.tes et c’est à la porte d’entrée que votre engagement auprès des candidat.e.s commence.
Un affichage inclusif permet d’éliminer des barrières dès le début du processus. Il s’agit de quelques conseils concrets à mettre en place dès les premières étapes qui contribueront significativement à attirer des candidats et candidates issu•e•sde la diversité. Ainsi, vous augmentez le bassin de main-d’œuvre à recruter en plus de vous positionner comme un employeur inclusif et de favoriser ainsi la fidélisation de vos employé•e•s.
